領導點贊下屬加班的朋友圈，公司賠了1.8萬元！
事件回顧
小楊于2016年3月，與北京某科貿有限公司簽訂了期間為2016年3月至2019年3月的勞動合同，崗位為南通業務代表，實行標準工時制度。
公司《門店服務及績效考核管理辦法》規定，考核后<80分，即解除勞動合同。
2018年7月11日，小楊申請7月16日休年假，部門主管以“7月為公司走店重要時期，建議調整休假時間”為由未同意被告的休假申請。
2018年7月16日，小楊至北京市社保稽核部門投訴公司繳納社?；鶖挡蛔愕葐栴}。
2018年8月6日，公司出具《解除勞動合同證明書》，以小楊未達成7月績效考核為由解除與其的勞動關系。公司表示，小楊2018年7月的考核結果為59分，公司根據相關制度依法解除勞動合同，無需支付賠償金。
小楊則主張：
■僅憑一個月的考核結果，不能等同于自己不能勝任工作，公司系違法開除，應支付賠償金。
■自己存在休息日加班的事實，公司管理人員對自己利用休息時間進行奶粉推廣的朋友圈點贊，應認定為加班，公司應支付加班費。
此圖為案件示意圖，非證據圖
公司反駁，員工加班應提前填寫《加班申請單》，經上級領導批準后方可加班，否則視為員工自愿加班，不做加班處理。小楊未提供相應的《加班申請單》及上級領導批準文件，領導在其朋友圈點贊不能視為同意加班，即使存在工作時間以外工作的事實，其性質也不應認定為加班。
小楊不服，隨后申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金33388.5元、加班工資18135.2元等。
仲裁裁決，公司系違法解除，應支付賠償金和加班工資。
法院判決：
員工提交證據與微信截圖
能一一對應
應認定為加班
一審
法院審理認為：
■對于解除是否違法，公司解除勞動合同的理由為小楊未達成7月份績效考核，但雙方對該考核結果及考核辦法本身就存在爭議。即使該考核結果為真，公司在解除勞動關系前也未履行培訓或調崗等法定程序，故本院認定公司解除違法。
■對于小楊是否存在加班事實，小楊提交了其統計的加班時間明細表，主張其存在休息日加班的事實。公司不認可其統計的加班時間明細表的真實性，認為其未按照公司規定進行申請加班，故不屬于加班。依照公司陳述，在2018年7月前并未對小楊實行過考勤，故公司雖有《員工考勤假期管理規定》等制度對考勤其加班進行管理，但公司未舉證證明這些制度是否施行且是否合法，法院對公司的抗辯不予采信。
小楊還同時提交了加班微信截圖佐證其制作的加班時刻表，公司認可該微信截圖的真實性。該微信截圖顯示的內容系公司利用休息時間進行奶粉推廣，并有公司管理人員點贊，應認定為加班。因此，小楊提交的加班時間明細表與加班微信截圖的時間基本能對應，法院對該加班時間明細表予以采信，認定加班事實存在。
本院認為，用人單位違法解除勞動關系的，應向勞動者支付賠償金32411元，加班費18135.2元。
公司不服，提起上訴。
二審
本案二審中爭議焦點為：①公司是否構成違法解除勞動合同并向小楊支付賠償金；②公司是否應支付小楊加班費。
法院審理認為：
■關于爭議焦點一，根據《勞動合同法》第四十條之規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。且用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，制定規章制度不得違反法律、法規的規定。
經查，公司提供的《門店服務及績效考核管理辦法》規定不符合法律規定，不應作為該公司單方解除勞動合同的合法依據。一審法院認定公司違法解除，并判決支付賠償金，符合事實和法律規定。
■關于爭議焦點二，盡管公司提供了《員工考勤假期管理規定》，但根據公司代理人一審庭審陳述，公司從未對小楊實行過考勤，也未提交真實全面的考勤記錄。為此，根據小楊提供的各項證據，結合其陳述，一審認定小楊存在加班事實，證據充分，判決公司支付加班費，亦無不當，本院予以維持。
綜上所述，公司上訴理由不成立，應當駁回。判決如下：駁回上訴，維持原判。
微信截圖可作為證據嗎？
有法律效力嗎？
綜合來源：申工社微信公眾號、中國裁判文書網
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